|
|
Als er bij de leiding van de onderneming na overleg met de Raad van Commissarissen en/of aandeelhouders overeenstemming is over de voorgenomen reorganisatie en het opgestelde plan van aanpak, breekt een nieuwe fase aan: overleg.
Voor deze stap geldt: hoe groter de onderneming (en reorganisatie) hoe meer er overleg zal moeten worden gevoerd met onder meer de ondernemingsraad en de betrokken vakvereniging(en). Een relatief kleine onderneming die geen ondernemingsraad kent en waarbij vakverenigingen geen rol spelen kan deze stap overslaan en in feite met stap 4 verdergaan. Voor grotere ondernemingen (en reorganisaties) zal eerst overleg moeten plaatsvinden.
De ondernemingsraad
Zoals in stap 2 al gemeld werd, heeft de ondernemingsraad een adviesrecht, dat wil zeggen dat de ondernemingsraad om advies moet worden gevraagd voordat de definitieve beslissing om te reorganiseren genomen is. Het is als ondernemer belangrijk om zorgvuldig met het adviesrecht van de ondernemingsraad om te gaan. Enerzijds bevordert dit een goede verstandhouding met de ondernemingsraad, maar bovendien hoeft een eventueel negatief advies dan geen gevolgen te hebben voor de verdere voorgenomen reorganisatie.
In de adviesaanvraag van de ondernemer aan de ondernemingsraad is de ondernemer verplicht concrete informatie te geven over de aanleiding voor de reorganisatie, de omvang van de reorganisatie en eventuele maatregelen die voor de getroffen medewerkers worden voorgesteld om de gevolgen van het ontslag te verzachten. Er zal tenminste één keer een overlegvergadering moeten plaatsvinden tussen de ondernemer en de ondernemingsraad voordat de ondernemingsraad een advies kan uitbrengen.
Als de ondernemingsraad een negatief advies afgeeft, kunt u het besluit om te reorganiseren toch nemen. Wel moet u als ondernemer dan gemotiveerd aan de ondernemingsraad meedelen waarom u toch tot dit besluit gekomen bent. Ook moet u een maand wachttijd in acht nemen voordat uitvoering gegeven mag worden aan het reorganisatiebesluit.
De vakvereniging(en)
Op grond van de Wet melding collectief ontslag of de van toepassing zijnde CAO’s is overleg met de belanghebbende vakverenigingen over de voorgenomen reorganisatie vaak verplicht. Maar ook in gevallen waarbij overleg of melding aan de vakvereniging(en) niet verplicht is, laat de praktijk zien dat overleg voor alle betrokken partijen gewenst is.
Als de vakvereniging(en) met argumenten overtuigd raken van de noodzaak van de reorganisatie kan dit het reorganisatieproces aanmerkelijk bespoedigen en eventuele weerstand tegen de maatregelen verminderen. Uiteraard zal de vakvereniging willen weten of ontslagen kunnen worden voorkomen of beperkt. Ook zal in het overleg gesproken worden over de (financiële) ondersteuning voor de medewerkers die voor ontslag worden voorgedragen. Ook hier geldt weer dat u een plicht heeft redelijk overleg te voeren. Een vakvereniging heeft dus geen recht om advies over de reorganisatie uit te brengen en kan een voorgenomen reorganisatie ook niet blokkeren.
In het overleg met de vakvereniging(en) wordt ook vaak gesproken over de mogelijkheid en inhoud van een zogenaamd sociaal plan. Dit is een pakket aan maatregelen dat namens de werkgever aan de getroffen werknemers wordt aangeboden ter compensatie van het voorgenomen ontslag. Als het sociaal plan met instemming van de vakvereniging(en) kan worden afgesproken gaat er een bindende werking vanuit. Kan er geen overeenstemming bereikt worden, dan kunt u als ondernemer ook eenzijdig al dan niet met instemming van de ondernemingsraad een sociaal plan voorleggen aan de betreffende medewerkers.
Een sociaal plan omschrijft op de eerste plaats kort de reden van de reorganisatie en geeft aan op welke wijze ontslag zal worden aangevraagd. De kern van het sociaal plan is de begeleiding en (financiële) ondersteuning die de getroffen werknemers wordt geboden. Veel voorkomende onderwerpen zijn: outplacementbegeleiding, financiële ondersteuning (ontslagvergoedingen of aanvullingen op uitkeringen), sollicitatie-mogelijkheden etc.
Er is overigens geen wettelijke plicht om een sociaal plan op te stellen. In de meeste gevallen verdient het echter wel de voorkeur. Het achterwege laten van een sociaal plan creëert onduidelijkheid en onrust bij de medewerkers en heeft bovendien vaak tot gevolg dat er meer en moeizamere ontslagprocedures gevoerd moeten worden.
|
|
 |
|
